Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài với doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) và startup
Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài luôn là vấn đề có sức hút mạnh mẽ đến cộng đồng doanh nghiệp, đây không chỉ là “vấn đề khó” của các tập đoàn, công ty lớn mà còn là vấn đề “lao tâm khổ tứ”, “khó giải” của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME), công ty khởi nghiệp (startup). Theo nghiên cứu thì một trong 3 nguyên nhân khiến startup & SME phá sản là vì vấn đề nhân sự, đặc biệt là từ những nhà sáng lập viên (founder).
Công ty vừa và nhỏ, SME & startup làm thế nào để thu hút, tuyển dụng và và đãi ngộ nhân tài? Khi startup/SME gặp rất nhiều khó khăn khi tuyển người, giữ người lâu dài, động viên tinh thần nhân viên:
- Không có thương hiệu hấp dẫn, đa số ứng viên muốn làm việc cho công ty lớn để mau thăng tiến, nhiều cơ hội học hỏi.
- Không quy mô, không hoành tráng, không có lịch sử thành công, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp và cạnh tranh kém hấp dẫn, thiếu công cụ và hệ thống hỗ trợ công việc.
- Ít ngân sách để quảng bá thu hút ứng viên. Thiếu bộ phận nhân sự chuyên nghiệp. Điều hành doanh nghiệp thiếu năng lực quản trị tiên tiến: chỉ thu hút được ứng viên chất lượng trung bình hoặc kém, giữ họ trong thời gian ngắn.
- Thiếu hệ thống đào tạo & hệ phát triển cá nhân, ít trả lương cao, phúc lợi hấp dẫn.
* SME & startup cần xây dựng nền tảng gì để tìm được người phù hợp với ngân sách và đặc thù của doanh nghiệp?
* Quản trị nhân sự cho SME & start up - cốt lõi cơ bản để thành công là như thế nào?
Bài chia sẻ bên dưới đây phần nhỏ nào giải đáp cùng các sáng lập viên startup, các doanh chủ doanh nghiệp SME.
Đầu tiên người doanh chủ cần thẳng thắn nhìn nhận về việc tuyển dụng của công ty qua 4 yếu tố:
(1) Ưu thế của startup/SME là gì? Ví dụ: đó là sự linh hoạt, có thu nhập tốt khi đạt thành tích, có cơ hội nhận chia sẻ lợi nhuận/cổ phần… Để đơn giản vấn đề chúng ta sẽ dùng mô hình ngôi sao với 5 đỉnh là 5 yếu tố lợi thế của startup/SME
• Tính đơn giản: tại startup/SME không nặng nề tính hình thức và quy trình như các công ty lớn, thông tin được quyết định nhanh chóng.
• Tính linh hoạt: startup/SME có tính linh hoạt cao, nhân sự thường có quyền quyết định cao hơn so với cùng vị trí ở những công ty lớn hay tập đoàn.
• Thu nhập có ưu đãi, có thưởng tốt: startup/SME có cơ cấu chi phí thường không nặng nề như công ty lớn, nên lương/thưởng sẽ rất cao khi nhân sự làm việc đạt hiệu quả.
• Nhân sự có trải nghiệm đa dạng hơn: tại startup/SME nhân sự thường được đảm nhiệm nhiều vị trí nên tăng tính linh hoạt, tăng sự hiểu biết, tăng sự trưởng thành.
• Chia sẻ lợi nhuận/cổ phần: làm việc tại startup/SME dễ dàng được chia sẻ lợi nhuận/cổ phần hơn.
(2) Hạn chế của starup/SME là gì? Cái này thì nhiều lắm, nó chính là những dòng ở đầu bài viết đấy, kể ra chắc là không dám làm startup/SME đâu.
(3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ứng viên tại startup/SME là gì? Người doanh chủ cần có tầm nhìn và truyền thông để ứng viên có niềm tin, có sự nỗ lực để thực hiện.
(4) Điểm khác biệt của startup/SME của bạn là gì để thu hút ứng viên? Ví dụ: công ty đang hoạt động hiệu quả trong lĩnh vực tiềm năng tăng trưởng hoặc đang hot, hay giá trị cốt lõi của công ty phù hợp với ứng viên…
Sau khi hiểu được chính mình, doanh chủ sẽ phát họa được chân dung ứng viên tiềm năng phù hợp nhất để từ đó có hoạt động thu hút và tuyển dụng.
Để có được nguồn ứng viên dồi dào & chất lượng thì việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng là rất quan trọng nhưng đây cũng là điểm yếu nhất của startup/SME, nên hồ sơ ứng viên vừa ít vừa thiếu chất lượng nữa, vậy có giải pháp nào không? Xin trả lời, là có đấy!
Ngày nay với mạng xã hội phổ biến (Facebook, Linkedin…) bất kỳ doanh chủ nào cũng có thể xây dựng được thương hiệu cá nhân và kèm theo đó là thương hiệu tuyển dụng cho chính cá nhân tức cũng chính là doanh nghiệp vậy. Người doanh chủ cần tập trung mạnh mẽ vào giá trị cá nhân để tạo sự tin cậy, sự thấu hiểu về công việc, về trách nhiệm xã hội… để chính từ đó sẽ thu hút được những ứng viên tiềm năng có đồng giá trị. Tại công ty tôi sáng lập hơn 90% nhân sự biết đến tôi là qua kênh mạng xã hội & blog cá nhân.
Và còn có chiêu này cũng hay lắm nhé, khi viết thông tin tuyển dụng hãy cố gắng tạo sự khác biệt, nếu muốn hút ứng viên trẻ tuổi thì nên hóm hỉnh một chút, rồi thông qua hệ thống mối quan hệ hãy nhờ chia sẻ giúp tin đăng. Và bạn biết không, nếu có bạn bè là người có uy tín trong lĩnh vực nhân sự giúp sức thì danh sách ứng viên sẽ “chất như nước cất” đấy.
Khi có ứng viên rồi thì tiếp tục lọc hồ sơ rồi phỏng vấn đúng không!? Có cách nào lọc hồ sơ vừa nhanh vừa chuẩn, rồi cách nào phỏng vấn đúng và hiệu quả!? Đó cũng là từ kiến thức và kinh nghiệm cả, do đó người làm nhân sự mới có “giá cao” là vậy. Startup/SME thì tự làm tất, việc tuyển người nên là từ doanh chủ/founder nên cần có cách để tinh gọn và hiệu quả, tôi có mấy lời khuyên như sau:
+ Hồ sơ ứng viên nếu được thì nên làm online, có form mẫu sẵn cả, nên có vài câu hỏi “khó & thú vị” để xem phản hồi của ứng viên. Nhờ đó nhiều ứng viên không động não trả lời thì đâu có điền form - loại ngay từ đầu chẳng mất thời gian, ứng viên nào trả lời hời hợt chứng tỏ cũng chẳng quan tâm gì đến doanh nghiệp của bạn - loại luôn, tiết kiệm được khối thời gian và chỉ nên quan tâm đến ứng viên nghiêm túc với công việc. Nếu được nên yêu cầu ứng viên gửi cả facebook cá nhân, chịu khó lướt nhanh facebook này mà cũng đoán ra được con người của ứng viên, người tiêu cực nên loại ngay. Có người bảo, loại hết thì lấy nhân sự đâu mà làm, thì xin thưa rằng “thà không có nhân sự còn hơn là tuyển vào người để phá công ty nhé”, nhân sự là việc làm liên tục & liên tục của doanh chủ.
+ Khi phỏng vấn ứng viên thì cần áp dụng các kỹ thuật phỏng vấn chẳng hạn như START, để khai thác mọi ngóc ngách của ứng viên, để đảm bảo rằng ứng viên này có sự phù hợp cao với công ty.
+ Và điều đặc biệt mà doanh chủ cần rèn luyện mỗi ngày, đó chính là sự mẫu mực - mà nói thẳng, doanh chủ “cùi bắp” thì đừng có nằm mơ sẽ có nhân tài cộng tác, bạn muốn hút được người tài, người đạo đức thì trước tiên doanh chủ phải là người tài, người có đạo đức.
+ Tuyển dụng nhân sự vào thì cần có chương trình hòa nhập doanh nghiệp, có thể họ là tướng tài nơi khác nhưng khi đến với doanh nghiệp của bạn, họ hoàn toàn lạ lẫm.
Khi đã có nhân sự thì làm thể nào để đãi ngộ họ, phát triển họ để cùng công ty phát triển hơn? Đây sẽ là đề tài của bài viết tiếp theo, các bạn hãy đón đọc nhé!
